GERİBİLDİRİM KABUSU

Toplumsal yapımız gereği süregelen olumsuzlukları söylemekten çekiniriz ve mevcut olumsuzluğu düzeltmeden kabullenip devam ederiz. Global ilişkilere girmemizle birlikte,geribildirim gerçeği ile yüzleştik. Performans görüşmeleri başta olmak üzere, çıkardığımız işler ve sergilediğimiz davranışlar hakkında değerlendirilmeye başlandık. Bugün birçok şirkette kültür haline gelen bir geribildirim gerçeği var.

Geribildirim vermesi de alması da zor bir süreç aslında. Geribildirim vermenin şeklinin ve içeriğinin hassasiyetle yapılandırılmış olması ve empatinin unutulmaması çok önemli. Diğer yandan da, geribildirim almak gelişim anlamında oldukça yararlı bir beslenme kaynağı. Yapılan araştırmaların çoğu gösteriyor ki, hatalarımızı çoğu zaman farkında olmadan yapıyoruz. Bunun sonucunda, hatalarımız çığ etkisi yaratarak daha büyük alanları etkiliyor.

Gelişime ihtiyaç duyulan alanların, taraflar tarafından yapıcı şekilde açıkça konuşuluyor olması hem bireysel hem de kurumsal gelişmesinin sağlanabilmesi için bir gereklilik teşkil ediyor. Gelişim alanlarının anlatılması, sonuçlarının paylaşılması, geribildirim  yapılması ve bir aksiyon planının çıkarılması gerekli. Ancak bu zincir sonucunda istediğimiz gelişim ortaya çıkacaktır. 

Geribildirimden korkmayıp, kendisini iyi bir dost olarak kabul etmeye başlamalıyız.

BİR İK’CININ İŞ ARAMA SÜRECİ

Çok uzun sayılabilecek bir ara verdiğimin farkında ve suçluluğu içerisindeyim. Bloğumu yayına açmaya paralel, yeni bir iş aramaya da karar vermiştim. Bu süreç tahmin ettiğimden uzun sürünce, elimde olmadan önceliklerim de değişmiş oldu.

İş aramaya başlama sürecim, eski işimin kendimi geliştirmek adına bana istediklerimi veremediğini hissetmemle başladı. Büyük bir kurumda, sevdiğim  ve tarafınca sevildiğim bir yöneticiyle çalışıyordum, insan kaynaklarının bütün fonksiyonlarına dokunabildiğim bir pozisyondaydım ancak dış dünyadaki İK’da farklı şeyler olduğunu ve bunları kaçırdığımı düşünüyordum.  

Düşüncelerim beni yoğun bir iş arama sürecine yöneltti. Uzun sayılabilecek bir süre farklı sektörlerden farklı şirketler ile görüştüm. Bu görüşmeler sonucu işini seven bir İK’cı olarak yaşadıklarım maalesef pek iç açıcı olmadı. Mülakatçıların tutumlarından görev tanımlarına kadar değişmesi gerekli pek çok nokta var.  

Mülakatlardan çıktıktan sonra kendime sorduğum “bu şirkette çalışmaktan gerçekten mutlu olacak mıyım” sorusunun olumlu cevabı 3’ü geçmedi. İK’ın, şirketin vitrini olduğunu vurgulamaktan öteye geçtiğimiz günümüzde, bu gerçeği unutanların sayısının çokluğu karşısında gerçekten şaşırdım.

Hepimizin iş arayış ihtiyacı, şekli ve değerlendirmesi mutlaka farklıdır ancak İK’cılar tarafından belirli standartların sağlanıyor olması günümüzün iş dünyasında kaçınılmaz olmalıdır.

İş arayış sürecimin bana kattıklarını düşünmem ve değerlendirmem kendi içimde sürecek olsa da, bu süreçte karşılaştığım ortak olumsuzlukları aktarmak istiyorum.

•        Adaylara geri dönüş bilgilendirmesi: Mülakatlarına katıldığım birçok şirket (hatta son görüşmelerine dahil olduktan sonra bile) sürecim olumsuz olması durumunda geri dönüş yapmıyorlar.

•    Yapılan mülakatların yetkinlik odaklı olmaması: Kurumsal olarak bildiğimiz ve çalışmak istenilen şirketlerin başında gelen kurumlarda bile yapılan mülakatların kaliteli yapılandırılmıyor.

•      Cv’lerin yeterince incelenmeden mülakata davet edilmesi: İK’nın sektör bağımsız bir meslek olduğunu her zaman savunmuşumdur ancak özellikli yetkinlik ve deneyim gerektiren sektörlerin varlığını da inkâr edemem. Özellikli deneyim gerektiren sektör İK’cılarının, görüşmeye davet ettikleri adayların CV’lerini daha özenli inceleyip, aradıkları kriterleri karşılamaları durumunda görüşmeye davet etmeleri gerek mi? Görüşme sırasında sorulan “bizim sektörümüzle ile ilgili tecrübe” sorusu şirketlerinin imajını sarsmak dışında başka birşeye yarıyor mu?

Bu liste kuşkusuz uzayıp gidebilir, ancak en çok karşılaştığım olumsuzlukları paylaşmak istedim. Yaptığımız işin aslında nasıl ayna görevi yaptığını asla unutmamız gerekiyor. En ufak bir dikkatsizliğimiz ya da ağzımızdan çıkan bir söz kurumumuzun marka imajını zedeleyebiliyor. Bu yazı benim tecrübelerimi baz alan bir dertleşme yazısı oldu. Ancak hepimizin unutamadığı eşsiz mülakat deneyimleri vardır kuşkusuz.

İşe alım yapıyorum diyen her meslekdaşım, adaylarına en iyi mülakat deneyimini yaşatmayı hedefleyip bu bilinçle hareket edebilse mülakat tecrübelerimiz daha güzel olmaz mı? 

ESNEYEN HAKLAR

Esnek yan haklar artık sıklıkla gündemimizde olan ve çalışanların yine sıklıkla talep ettikleri uygulamalar. Çalışan bağlılığını arttırmak günümüz İK hedeflerinin en başında geliyor. Bağlılık için anketler yapıp, çıktıları değerlendiriyoruz ve uygulamalarımızı bu veriler doğrultusunda geliştiriyoruz. Bağlılığı sağlamanın giderek zorlaştığı günümüzde, yeteneklerimizin bağlılığını arttırmak için farklılık yaratıcı uygulamalar geliştirmek zorundayız. Yan haklarda çeşitlilik ve seçme imkânı sağlayan esnek yan haklar uygulaması giderek daha çok şirket tarafından tercih edilmeye başlanıyor. Esnek yan haklar uygulaması sunan şirketler, çalışanlarına belli bir limit içerisinde değişik alternatifler sunarak tercih hakkı tanıyor. Esnek yan hak paketlerinin içeriği şirketten şirkete değişiklik gösterse de; bireysel emeklilik, tatil, gıda, kıyafet, elektronik eşya alışverişi sağlayan alışveriş çekleri ve esnek çalışma saatleri gibi imkanlar sunulmakta.

Bu hakları uygulamak isteyen şirketler, sistemin içeriği için çalışanların taleplerine kulak vermeliler. Şirket içerisinde yapılacak anketler ile içeriği oluşturmak, en risksiz yöntem olabilir. Çalışanların ihtiyaç ve isteklerine göre sistemin içeriğini oluşturan şirketler, uygulamanın sahiplenilmesini kolaylaştırabilirler. Sektörel olarak farklılık göstermekle birlikte çalışanların talep ettikleri esnek yan hakların başında genişletilmiş sağlık sigortaları, bireysel emeklilik sistemi desteği, doğum ve kreş yardımları, alışveriş çekleri ve yabancı dil öğrenim desteği geliyor. İçerikler sistemin yaygınlaşmasına paralel olarak zenginleşecek ve çeşitlenecektir. ABD’de yaygınlaşmaya başlayan uygulamalara baktığımız da bu tezimizin doğru olduğunu görebiliyoruz. ABD’de iş ve yaşam dengesinin korunması amacıyla geliştirilen uygulamaların başında “yaşlılara bakım”,”işyeri kreşi”,”okul masrafları”,”aile tatilleri” gibi seçenekler sunulmaya başlandı. Dinamik iş gücünün yaş almaya başlamasıyla, benzer uygulamaların yaygınlaşacağı düşünülmekte.

Esnek yan hakların şirketler açısından da yararları fazla aslında. Rekabette çalışan bağlılığını arttırıcı etkisi olmakla birlikte, uygulamaların maddi açıdan vergi avantajları sağladığını söyleyebiliriz. Dolayısıyla artık şirketler yüksek zamlar yapamadığı için, yan hak uygulamaları ile tercih edilebilirliklerini, en düşük maliyetle arttırmak yoluna gidiyorlar.

Kişiselleşen paketler ile çalışanlar kendilerini özel hissediyorlar. Paketler içerisinde aktarım yapılması ihtiyaçların optimum şekilde karşılanmasını sağlıyor. Bekârların ve 30 yaş altı çalışanların tercihleri ile evli ve çocuk sahibi çalışanların tercihlerinin farklılık göstermesi olağan olduğundan, herkesi mutlu edebilecek uygulamaların sunulması sistemin aslında ne kadar faydalı olduğunun en kolay ispatı.

Türkiye’de esnek yan haklar uygulamasını ilk uygulayan Türk şirketi olan Turkcell, geniş kapsamlı seçenek imkanı tanıyan “Flex Menü” uygulaması ile bize güzel bir örnek teşkil ediyor. Zengin seçenek imkanı sağlayan diğer şirketlerin başında ise, Avea, Nestle, Astra Zeneca, Pfizer, Borusan, Pepsico, Roche, DHL Express ve Akçansa geliyor. Esnek Yan hak uygulamalarının daha çok, çok uluslu ve kurumsal firmalarda uygulandığını söylemek doğru olmakla birlikte, sektör olarak telekomünikasyon, ilaç ve hızlı tüketim sektörlerinde yaygın olduğunu da ekleyebiliriz.

Çalışanların yaşam kalitesini yükseltip, performansı olumlu yönde etkileyen esnek yan hak uygulaması, önümüzdeki dönemlerde pek çok sektör ve şirket tarafından tercih edilmeye başlanacak. Biz İK’cılar için işlenmeye ve geliştirilmeye açık, güzel bir alan olduğunu düşünüyorum J

Performans Görüşmeleri Nasıl Olmalı?

             Malum performans dönemi geldi. Birçok şirket performans sistemlerini açıp, değerlendirme aşamaları için belirledikleri süreleri çalışanları ile paylaşacak. Çalışanlar ve yöneticiler arasında toplantılar planlanacak ve bu toplantılarda geçen senenin muhasebesi yapılacak.

            Performans görüşmeleri amacına uygun yapıldığı takdirde hem çalışanlar hem yöneticiler hem de şirket için son derece faydalı geribildirim kaynağı. Çalışanlar kendilerini değerlendirirken güçlü ve zayıf oldukları noktaları görüp gelişimlerini doğru planlayabilirler. 360 derece dediğimiz performans değerlendirme sistemine sahip şirketlerde, yöneticiler de ekipleri tarafından değerlendirilirken, birlikte gelişim metotlarını açığa çıkartabilirler.           

            Peki, ideal performans görüşmesi nasıl olmalıdır? Biz İK’cılar performans görüşmelerinin amacını, içeriğini ve detaylarını, bu toplantılara katılacak olan herkes ile paylaşmak zorundayız. Duygusal yapısını iş hayatında da koruyan bir millet olarak biz, performans görüşmelerini kişiselleştirip alınganlaşabiliyoruz ya da bu görüşmeleri karşımızdaki kişiye karşı koz olarak kullanıp sadece olumsuz yönlerini paylaşıp kasıtlı olarak duygusal yönden çökertmeye çalışabiliyoruz. İstismara açık olan bir konu olduğu için profesyonel açıdan bu toplantıların çerçevesini belirlememiz gerekli. Duygusallığı optimize ederek, gelişimimiz için bir fırsat olarak görmeli ya da diğer yandan yöneticilerin, kendilerinin ve ekiplerinin zayıf yönlerini geliştirmesi ve fark etmesi için paylaşım ortamı olduğunu unutmamalıyız. Performans görüşmelerine her iki tarafında hazırlıklı gelmesi, görüşmeyi daha verimli kılacaktır. Böylelikle iki taraf da, paylaşımcı ve katılımcı olarak toplantıya katılım sağlayacaktır.

Performans görüşmesinde yöneticilere önyargısız, tarafsız ve iyi niyetli olmak gibi olmazsa olmazların yanında, çalışanların motivasyonunu düşürmeme ve performansı arttırıcı yönde etkili olacak birkaç noktayı vurgulamak yerinde olacaktır.

Performans Görüşmesi Öncesinde

·        Sorunlar, çözümler ve fırsatlar tespit edilmelidir

·        Çalışandan görüşme için hazırlık yapması istenmelidir

·        Görüşme için yeteri kadar zaman ayrılmalı; günü, saati ve yeri önceden belirlenmelidir

·        Görüşme kesinlikle yüz yüze ve baş başa yapılmalıdır

Performans Görüşmesi Sırasında

·         Rahatlatıcı bir sohbetle başlanmalıdır

·         Performansı çalışandan dinlenmelidir

·         Gözlem ve örnek olaylar paylaşılmalıdır

·         Olumlu ve olumsuz yönleri çalışan ile açıkça belirtilmelidir

·         Gelişim planlaması birlikte yapılmalıdır

·         İyi niyet ve destek olma isteği hissettirilmelidir

 Performans Görüşmesi Sonrasında

·         Anlık geri bildirim uygulanmalıdır

·         Çalışana değer verilmeli ve davranışları gözlemlenmelidir

·         Sadece olumsuz konular akılda tutulmamalı, olumlu performansı takdir edilmelidir

·         Çalışanın gelişimi takip edilmelidir

Performans görüşmelerini kişiselleştirmeden profesyonel çerçeve içersinde göz önünde bulundurmalıyız. Yıkıcı etkiden ziyade yapıcı yönde karşılıklı paylaşımlar sağlamalıyız.

            Performans görüşmelerinden çıktığımızda hem yönetici hem çalışan olarak bizden ne beklendiğini ve gerçekçi hedeflerimizi bilmemiz ve bunları gerçekleştirecek motivasyon ve isteği hissetmemiz önemli. Motivasyon ve çalışma isteği olmadan performans sergilenemeyeceği gibi, bu unsurların çalışanda mevcut olması için yöneticiye düşen payın önemini unutmamalıyız.

            Herkese başarılı ve mutlu performans görüşmeleri dilerim...

Y Kuşağının İdeal İşveren Profili

İlk yazımın konusunun, benim de dâhil olduğum meşhur Y kuşağına dair olmasını istedim. Ülkemiz nüfusunun %35'i Y kuşağı ve çalışma hayatındaki kariyerleri hızla yükselmekte. Pek çok şirket Y kuşağı çalışanlarını mutlu edebilmek için araştırmalar yapıp, süreç geliştiriyor. En iyi yetenekleri bulup, geliştirmek ve elde tutmak adına amansız savaşlar veriyorlar. Savaştan galip çıkmanın yolu ise, Y kuşağını gerçekten anlayıp değer vermekten geçiyor. Harvard Business Review dergisinin 2013 Kasım ayı sayısında paylaştığı bir araştırma Y kuşağının ideal işveren tablosunu bizlere gösteriyor.

20 üniversiteden 776 öğrencinin katıldığı araştırmaya göre, Y kuşağının ideal işverenin ilk özelliği yaratıcılık. Yaratıcılıklarını kullanabilecekleri ve girişimciliğin desteklenmesi en önemli kariyer hedefleri olarak karşımıza çıkıyor. Şirketlerin sunduğu kişisel ve profesyonel gelişim fırsatları, yöneticilerinin mentorluk edip bilgilerini paylaşması ve ileri akademik destek, Y kuşağını şirketlere çeken faktörler. Kariyer yolunun net olması da bu kuşağın ilgisini çeken noktalardan biri.

Kariyer yoluna paralel olarak organizasyon yapısının net olması da önemli. Yapılan araştırmada, benim de çalıştığım sektör olan bankacılık sektörünün kan kaybetmemesi ilgi çeken bir unsur olmuş. Bankacılığın, halen Y kuşağının önceliklendirdiği sektörlerden biri olmasının sebebi iş zenginliği olarak belirtilmiş. Bankada farklı bir birimde göreve başlayan biri birkaç yıl içinde çalışmak istediği farklı bir departmana geçiş yapabiliyor. Aynı çeşitliliği sağlayan diğer sektörler olarak, hızlı tüketim ve telekomünikasyon sektörlerini söyleyebiliriz.

İdeal işverenleri betimleyen kelimeler ise, inovasyon, kalite ve prestij olarak belirlenmiş. İnovasyon, yenilikçilik ve yaratıcılığı içinde barındırdığından dolayı Y kuşağı için giderek artan öneme sahip değerlerden. Prestij ise şirketin finansal gücü veya karlılığı değil, Y kuşağının akranları arasındaki bilinirliği ve algısı olarak vurgulanıyor.

Son olarak ideal işveren olarak seçilmekten daha zor olan bir şey var ki, o da bu ünvanı koruyabilmek. Ünvanı koruyabilmek şirketlere ilave sorumluluk getiriyor. İdeal işverenden beklentiler yüksek olduğu için beklentiler karşılanmadığında acımasız Y kuşağı şirketi hızla aşağıya çekebiliyor. İdeal işveren kavramının yalnızca algıda kalmaması ve gerçekliğe dönüşmesi ancak organizasyonların çabasıyla mümkün olacak.

Y kuşağının kalbini çalmanın yolu keşfedilmemiş yeni yollar açmaktan geçmiyor aslında. Güncel olmak ve kişiliklerini özgürce yansıtabilecekleri şekilde çalışmak iş hayatından beklentilerinin temelini oluşturuyor. Asıl mesele bu zorlu kuşakla sağlıklı işbirlikleri oluşturup, şirketin geleceğini beraber inşa edebilmekte. Bu denklemi çözebilen şirketler Y kuşağının ilgisini çekmeyi başaracaklar.