Malum performans dönemi geldi. Birçok şirket performans sistemlerini açıp, değerlendirme aşamaları için belirledikleri süreleri çalışanları ile paylaşacak. Çalışanlar ve yöneticiler arasında toplantılar planlanacak ve bu toplantılarda geçen senenin muhasebesi yapılacak.
Performans görüşmeleri amacına uygun yapıldığı takdirde hem çalışanlar hem yöneticiler hem de şirket için son derece faydalı geribildirim kaynağı. Çalışanlar kendilerini değerlendirirken güçlü ve zayıf oldukları noktaları görüp gelişimlerini doğru planlayabilirler. 360 derece dediğimiz performans değerlendirme sistemine sahip şirketlerde, yöneticiler de ekipleri tarafından değerlendirilirken, birlikte gelişim metotlarını açığa çıkartabilirler.
Peki, ideal performans görüşmesi nasıl olmalıdır? Biz İK’cılar performans görüşmelerinin amacını, içeriğini ve detaylarını, bu toplantılara katılacak olan herkes ile paylaşmak zorundayız. Duygusal yapısını iş hayatında da koruyan bir millet olarak biz, performans görüşmelerini kişiselleştirip alınganlaşabiliyoruz ya da bu görüşmeleri karşımızdaki kişiye karşı koz olarak kullanıp sadece olumsuz yönlerini paylaşıp kasıtlı olarak duygusal yönden çökertmeye çalışabiliyoruz. İstismara açık olan bir konu olduğu için profesyonel açıdan bu toplantıların çerçevesini belirlememiz gerekli. Duygusallığı optimize ederek, gelişimimiz için bir fırsat olarak görmeli ya da diğer yandan yöneticilerin, kendilerinin ve ekiplerinin zayıf yönlerini geliştirmesi ve fark etmesi için paylaşım ortamı olduğunu unutmamalıyız. Performans görüşmelerine her iki tarafında hazırlıklı gelmesi, görüşmeyi daha verimli kılacaktır. Böylelikle iki taraf da, paylaşımcı ve katılımcı olarak toplantıya katılım sağlayacaktır.
Performans görüşmesinde yöneticilere önyargısız, tarafsız ve iyi niyetli olmak gibi olmazsa olmazların yanında, çalışanların motivasyonunu düşürmeme ve performansı arttırıcı yönde etkili olacak birkaç noktayı vurgulamak yerinde olacaktır.
Performans Görüşmesi Öncesinde
· Sorunlar, çözümler ve fırsatlar tespit edilmelidir
· Çalışandan görüşme için hazırlık yapması istenmelidir
· Görüşme için yeteri kadar zaman ayrılmalı; günü, saati ve yeri önceden belirlenmelidir
· Görüşme kesinlikle yüz yüze ve baş başa yapılmalıdır
Performans Görüşmesi Sırasında
· Rahatlatıcı bir sohbetle başlanmalıdır
· Performansı çalışandan dinlenmelidir
· Gözlem ve örnek olaylar paylaşılmalıdır
· Olumlu ve olumsuz yönleri çalışan ile açıkça belirtilmelidir
· Gelişim planlaması birlikte yapılmalıdır
· İyi niyet ve destek olma isteği hissettirilmelidir
Performans Görüşmesi Sonrasında
· Anlık geri bildirim uygulanmalıdır
· Çalışana değer verilmeli ve davranışları gözlemlenmelidir
· Sadece olumsuz konular akılda tutulmamalı, olumlu performansı takdir edilmelidir
· Çalışanın gelişimi takip edilmelidir
Performans görüşmelerini kişiselleştirmeden profesyonel çerçeve içersinde göz önünde bulundurmalıyız. Yıkıcı etkiden ziyade yapıcı yönde karşılıklı paylaşımlar sağlamalıyız.
Performans görüşmelerinden çıktığımızda hem yönetici hem çalışan olarak bizden ne beklendiğini ve gerçekçi hedeflerimizi bilmemiz ve bunları gerçekleştirecek motivasyon ve isteği hissetmemiz önemli. Motivasyon ve çalışma isteği olmadan performans sergilenemeyeceği gibi, bu unsurların çalışanda mevcut olması için yöneticiye düşen payın önemini unutmamalıyız.
Herkese başarılı ve mutlu performans görüşmeleri dilerim...
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder