Performans Görüşmeleri Nasıl Olmalı?

             Malum performans dönemi geldi. Birçok şirket performans sistemlerini açıp, değerlendirme aşamaları için belirledikleri süreleri çalışanları ile paylaşacak. Çalışanlar ve yöneticiler arasında toplantılar planlanacak ve bu toplantılarda geçen senenin muhasebesi yapılacak.

            Performans görüşmeleri amacına uygun yapıldığı takdirde hem çalışanlar hem yöneticiler hem de şirket için son derece faydalı geribildirim kaynağı. Çalışanlar kendilerini değerlendirirken güçlü ve zayıf oldukları noktaları görüp gelişimlerini doğru planlayabilirler. 360 derece dediğimiz performans değerlendirme sistemine sahip şirketlerde, yöneticiler de ekipleri tarafından değerlendirilirken, birlikte gelişim metotlarını açığa çıkartabilirler.           

            Peki, ideal performans görüşmesi nasıl olmalıdır? Biz İK’cılar performans görüşmelerinin amacını, içeriğini ve detaylarını, bu toplantılara katılacak olan herkes ile paylaşmak zorundayız. Duygusal yapısını iş hayatında da koruyan bir millet olarak biz, performans görüşmelerini kişiselleştirip alınganlaşabiliyoruz ya da bu görüşmeleri karşımızdaki kişiye karşı koz olarak kullanıp sadece olumsuz yönlerini paylaşıp kasıtlı olarak duygusal yönden çökertmeye çalışabiliyoruz. İstismara açık olan bir konu olduğu için profesyonel açıdan bu toplantıların çerçevesini belirlememiz gerekli. Duygusallığı optimize ederek, gelişimimiz için bir fırsat olarak görmeli ya da diğer yandan yöneticilerin, kendilerinin ve ekiplerinin zayıf yönlerini geliştirmesi ve fark etmesi için paylaşım ortamı olduğunu unutmamalıyız. Performans görüşmelerine her iki tarafında hazırlıklı gelmesi, görüşmeyi daha verimli kılacaktır. Böylelikle iki taraf da, paylaşımcı ve katılımcı olarak toplantıya katılım sağlayacaktır.

Performans görüşmesinde yöneticilere önyargısız, tarafsız ve iyi niyetli olmak gibi olmazsa olmazların yanında, çalışanların motivasyonunu düşürmeme ve performansı arttırıcı yönde etkili olacak birkaç noktayı vurgulamak yerinde olacaktır.

Performans Görüşmesi Öncesinde

·        Sorunlar, çözümler ve fırsatlar tespit edilmelidir

·        Çalışandan görüşme için hazırlık yapması istenmelidir

·        Görüşme için yeteri kadar zaman ayrılmalı; günü, saati ve yeri önceden belirlenmelidir

·        Görüşme kesinlikle yüz yüze ve baş başa yapılmalıdır

Performans Görüşmesi Sırasında

·         Rahatlatıcı bir sohbetle başlanmalıdır

·         Performansı çalışandan dinlenmelidir

·         Gözlem ve örnek olaylar paylaşılmalıdır

·         Olumlu ve olumsuz yönleri çalışan ile açıkça belirtilmelidir

·         Gelişim planlaması birlikte yapılmalıdır

·         İyi niyet ve destek olma isteği hissettirilmelidir

 Performans Görüşmesi Sonrasında

·         Anlık geri bildirim uygulanmalıdır

·         Çalışana değer verilmeli ve davranışları gözlemlenmelidir

·         Sadece olumsuz konular akılda tutulmamalı, olumlu performansı takdir edilmelidir

·         Çalışanın gelişimi takip edilmelidir

Performans görüşmelerini kişiselleştirmeden profesyonel çerçeve içersinde göz önünde bulundurmalıyız. Yıkıcı etkiden ziyade yapıcı yönde karşılıklı paylaşımlar sağlamalıyız.

            Performans görüşmelerinden çıktığımızda hem yönetici hem çalışan olarak bizden ne beklendiğini ve gerçekçi hedeflerimizi bilmemiz ve bunları gerçekleştirecek motivasyon ve isteği hissetmemiz önemli. Motivasyon ve çalışma isteği olmadan performans sergilenemeyeceği gibi, bu unsurların çalışanda mevcut olması için yöneticiye düşen payın önemini unutmamalıyız.

            Herkese başarılı ve mutlu performans görüşmeleri dilerim...

Y Kuşağının İdeal İşveren Profili

İlk yazımın konusunun, benim de dâhil olduğum meşhur Y kuşağına dair olmasını istedim. Ülkemiz nüfusunun %35'i Y kuşağı ve çalışma hayatındaki kariyerleri hızla yükselmekte. Pek çok şirket Y kuşağı çalışanlarını mutlu edebilmek için araştırmalar yapıp, süreç geliştiriyor. En iyi yetenekleri bulup, geliştirmek ve elde tutmak adına amansız savaşlar veriyorlar. Savaştan galip çıkmanın yolu ise, Y kuşağını gerçekten anlayıp değer vermekten geçiyor. Harvard Business Review dergisinin 2013 Kasım ayı sayısında paylaştığı bir araştırma Y kuşağının ideal işveren tablosunu bizlere gösteriyor.

20 üniversiteden 776 öğrencinin katıldığı araştırmaya göre, Y kuşağının ideal işverenin ilk özelliği yaratıcılık. Yaratıcılıklarını kullanabilecekleri ve girişimciliğin desteklenmesi en önemli kariyer hedefleri olarak karşımıza çıkıyor. Şirketlerin sunduğu kişisel ve profesyonel gelişim fırsatları, yöneticilerinin mentorluk edip bilgilerini paylaşması ve ileri akademik destek, Y kuşağını şirketlere çeken faktörler. Kariyer yolunun net olması da bu kuşağın ilgisini çeken noktalardan biri.

Kariyer yoluna paralel olarak organizasyon yapısının net olması da önemli. Yapılan araştırmada, benim de çalıştığım sektör olan bankacılık sektörünün kan kaybetmemesi ilgi çeken bir unsur olmuş. Bankacılığın, halen Y kuşağının önceliklendirdiği sektörlerden biri olmasının sebebi iş zenginliği olarak belirtilmiş. Bankada farklı bir birimde göreve başlayan biri birkaç yıl içinde çalışmak istediği farklı bir departmana geçiş yapabiliyor. Aynı çeşitliliği sağlayan diğer sektörler olarak, hızlı tüketim ve telekomünikasyon sektörlerini söyleyebiliriz.

İdeal işverenleri betimleyen kelimeler ise, inovasyon, kalite ve prestij olarak belirlenmiş. İnovasyon, yenilikçilik ve yaratıcılığı içinde barındırdığından dolayı Y kuşağı için giderek artan öneme sahip değerlerden. Prestij ise şirketin finansal gücü veya karlılığı değil, Y kuşağının akranları arasındaki bilinirliği ve algısı olarak vurgulanıyor.

Son olarak ideal işveren olarak seçilmekten daha zor olan bir şey var ki, o da bu ünvanı koruyabilmek. Ünvanı koruyabilmek şirketlere ilave sorumluluk getiriyor. İdeal işverenden beklentiler yüksek olduğu için beklentiler karşılanmadığında acımasız Y kuşağı şirketi hızla aşağıya çekebiliyor. İdeal işveren kavramının yalnızca algıda kalmaması ve gerçekliğe dönüşmesi ancak organizasyonların çabasıyla mümkün olacak.

Y kuşağının kalbini çalmanın yolu keşfedilmemiş yeni yollar açmaktan geçmiyor aslında. Güncel olmak ve kişiliklerini özgürce yansıtabilecekleri şekilde çalışmak iş hayatından beklentilerinin temelini oluşturuyor. Asıl mesele bu zorlu kuşakla sağlıklı işbirlikleri oluşturup, şirketin geleceğini beraber inşa edebilmekte. Bu denklemi çözebilen şirketler Y kuşağının ilgisini çekmeyi başaracaklar.